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从《重新定义公司》中看创新型企业文化

发布时间: 2019-04-19 来源: 浏览次数: 165

       一提起谷歌,作为一名科研工作者,首先反应到的是谷歌学术、搜索引擎在中国的退出、以及他所创造的一系列前沿科技,这么有特色的一家公司,成立也只不过19年而已,除了站在信息时代发展的浪潮上以外,我想其公司本身的管理方面,肯定也有很多值得学习的地方,带着好奇心,我开始阅读《重新定义公司》这本书。
       本书从文化、战略、人才、决策、沟通、创新等方面,对职场上的创意精英进行分析,我结合自己的工作,对自己的感受总结如下:
一、 关于企业文化 
       我认为企业文化就像一个人的性格一样,虽然表面上看起来没有很大的作用,但能够对一个企业的发展起到潜移默化的影响。看到文中提及的这部分内容,让我想起了国邦集团“专业 和谐 奋进”的企业精神,同样对每个国邦人有着深刻的影响。但我觉得,我们公司对于企业文化的建立与宣传虽然很有特色,但并没有达到新和成“老师文化”、普洛药业“家文化”那么的有特点和得到员工的认可,主要体现在新进的90后、00后的年轻人上;所以我认为在这方面,我们还有很长的路要走,是否能够让我们的企业文化多一些人文的关怀?
二、营造说“好”的企业氛围 
       我认为好的企业氛围,应该对于不同的意见、不同做事风格的人有良好的包容心态;同时对于涉及到需要负责的部分,每个人都有承担结果责任的勇气,而不是将所有的工作都推给上级和总经理。
       而面对我所做的研发工作,我们经常会给不同层次的人提出的创新想法给予否定答案,我们的内心往往会设置重重障碍,这种否定对于创意精英而言简直就是当头一棒,在遭遇一次次“不”的重重打击后,创意精英们便不再多费口舌,有能力的就要盘算着另谋高就了。所以,在部门的工作中,尤其是需要创新精神的工作,更加需要有耐心和眼光,而不是仅仅凭借自己的经验去否定一个可能的创新想法。这也体现了我在部门工作中推行日常创新想法总结的意义,激励每个人,让他们发挥自己的主观能动性。
三、战略:你的计划是错误的 
       对于计划的重要性,我们都不必多言,而对于一些完美主义者来说,他们自身是无法接受事情的发展没有按照预期所计划的来实施这样的结果,导致结果朝着负面的方向发展,或者因为计划没有制定好而工作迟迟不能开展;针对计划,我的感想是只要是计划准备的总工作量和资源的40%,就可以开始工作,同时计划的开动实施,是困难的,需要微启动。隆美尔在战争中被称作沙漠之狐,其对于作战计划在战前制定的非常详细,并以此作为作战的准备方案进行细致的准备,但在战争开始以后,就会把计划仍在一边,转而按照现场的实际情况进行指挥。
       计划有时候给我们的指向也是错的,既然计划会错,我们就需要懂得如何发现计划中的瑕疵,并及时作出调整。结合工作中的一些事情,研发工作中的一些实际情况可能并没有按照我们的认识或者计划来开展,有时候很反而是朝着反方向前进,那么这就需要我们及时调整方案,并快速落实。
       计划的无常可能会让一些想加入团队的人望而却步,因为绝大部分人都不喜欢不确定性。而创意精英与一般人不同,他们就爱自己动脑筋想对策。所以,无需太担心调整计划对团队建设的影响。
四、人才:招聘是你最重要的工作
       人才,始终是我们企业前进的动力,这点当我开始负责部门的一些面试以后,慢慢的发现,招聘中面试人提出的问题质量,能够导致面试的结果截然相反。
       人才是企业最宝贵的财富,因为所有的工作都需要不同岗位的人去落实,尤其是对于山东国邦的805分厂,很多岗位都是新的,比如研发QA、研发QC,都是工作标准提高、细化后出现的岗位。如何去招聘和培养人才,是我需要取学习和总结的。
       文中让我感受深刻的是,要去做一名学习型人才。亨利•福特说过:“不管你是20岁还是80岁,只要停止学习,就说明你老了。”随着工作任务量的增加,工作的时间也在逐渐增加,分配给自己能够自由支配的时间也在减少,在这种情况下,很多人无法拿出时间进一步去充电和学习,也就无法得到最新的行业信息,也无法弥补自己专业知识上的缺失。这也是拉开差距的地方,只有不断的学习心得技能与知识,紧跟时代和公司发展的潮流,才能够不断的前进。
       人才的去留都是金钱决定的吗?文中提及,高人就是要有高薪,成功的运动员拥有特殊的技艺,能带来非凡的杠杆效应。这点我非常同意,但是公司招聘来的一个人才,经过一段时间后离职了,那么部门的负责人是否需要思考一下这个人才离职的原因,除了我们常说的钱不到位,是否还有工作的不舒心?这种不舒心可能体现在公司对于人才的重视程度上,对于不同层次人的管理上,公司考核制度的合理性上。《重新定义公司》中提及,谷歌公司吸引人才不单单是因为工资高、工作的环境好,也体现在公司对于创新精神的尊重上,不以职位的高低和进入公司年限的多少来确定采纳谁的意见,而是以谁的方案更加的有创新,更加能够保证公司发展的前景上。
五、迭代-敏捷思维
       文中提及的迭代思维是一种互联网思维,也称为敏捷思维,敏捷思维是一种心态,敏捷的核心是敏捷心态,敏捷是一种基于敏捷价值观、原则及实践的心态或做事情的思维哲理。
       伏尔泰曾经说:“完美是优秀的敌人。”乔布斯也说过:“能交付才是真正的艺术家。”新想法不可能一出炉就完美无缺,你也没有时间等到想法完美的那一天。
       敏捷思维应用于我们的有机制药行业产品研发行业也是比较合适的,这个思维与现在山东国邦药业产品研发中重点开展的管理模块-工业化思维与研发有着相同之处。工业化思维讲求产品研发之初便与工业化生产相结合,在产品研发的初期以20%的时间拿出能够得到80%功能的产品方案,进行提交,套用后再进行下一轮的迭代,防止出现产品研发至最后的方案与市场的需求相差很多。
       最后,我认为,我们传统行业的企业,也能够并且需要从前沿的互联网公司中学到最新的公司管理和运行经验,与我们当下的情况结合后,为我所用。

 

                                         (山东国邦药业  乔建超)