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斯坦福大学是谷歌的“国邦”,而国邦是我的“斯坦福”

发布时间: 2019-04-19 来源: 浏览次数: 191

       《重新定义公司》一书共十章、正文六章,从不同的角度介绍了谷歌的运营管理方式,阐述了谷歌的“成功秘诀”。它讲述了一个概念企业从“目标→方法→结果”的道路,这条道路给国邦以启示,给我们岗位的提升做出了榜样。
一、经营公司就是经营团队
       谷歌的成功大部分归功于团队的奋进,就是经营团队的成功。斯坦福大学是谷歌的“国邦”,而国邦是我的“斯坦福”。作为国邦集团的一份子,我们对集团抱有感恩,感谢给我工作的机会和成长奋斗的舞台;我们对领导感恩,感恩给我们职位和一起荣辱与共的小团队。
       我感恩我的公司—国邦,向谷歌一样去热爱和奋斗。2014年大学毕业到至今,四年有余。同学都陆陆续续换了很多公司缺感觉没有归属感,而我在国邦却开始慢慢成长,从一名只有理论知识的学生成长为基础的工作人,我感恩国邦。国邦良好的师徒氛围和以奋斗为本的文化理念让我在这里能看到机会、能有获得感,四年来,回味起在这里三班倒时的挥汗如雨、带班时的携手与共、管理工作的欢乐都历历在目,这些成为我宝贵的财富和人生经历。这些是我在国邦坚持努力、自觉、主动的根本,我认可公司所以愿意奋斗,我奋斗有认可所以我坚持奋斗。
       我感恩我的小团队,向谷歌一样去激励团队。安全管理是公司责任大、风险高、工作强度高的职位,这个职位心理承受能力相对要强、工作素质相对要高,是团队创造了辉煌,而我只是调和了团队的优势。我们这个小团队里平均年龄35岁、基本学历为大专本科、工作经验平均9年,吕金标和张春祥有杰出的现场生产和设备管理经验、程嘉文有较好的安全管理理论知识、杨莉有较好的对外交流沟通经验。谷歌创始人拉里佩奇的成功就是团队分工的互补,做好安全管理就是用好每个人的长处,提升每个人的短处。我们组织召开了每周的安全技术例会,就管理理论、设备提升、现场案例分析进行讨论;对外接触杨莉和我主导、现场特种作业难题时大家共同讨论……这些都确保了2017年特种作业0事故的小成绩,这是团队共同的小成绩。

二、管理团队就是创建文化
       公司文化的创建和传承的都是创始人的成功秘诀,我们传承的是邱总以奋斗为本、以创新和价值为导向的企业奋斗文化。
       《亮剑》里有一句经典的台词:“一个部队的文化是由部队首任长官决定的,首任长官像狼一样嗷嗷叫,整个部队就像狼一样部队嗷嗷叫,这就是亮剑精神。”在我们公司没  有家族企业的束缚、没有地域的照顾,有的是大家价值的创造和以奉献提升为本的企业价值,所以我们每个人才愿意在国邦发展,我们也看到越来越多的身边人在上虞安家落户。
       其次是公司的文化体现就是清晰、可触碰的发展战略,以公司的目标来吸引人才即创意精英,对我司而言即主动而富有成效的奋斗者。奋斗者需要我们从全国各地网罗,吸引大家的是薪酬、发展机遇和企业发展规划。我们要把内部人才分为劳动者、一般奋斗者和主动而富有成效的奋斗者,而根据部门的建制给富有成效的奋斗者以辅佐,比如学习和培训的机会、提升的通道,让大家在岗位发挥潜能、施展才华。
       最后需要的“报联商。”作为下属要毫无保留的去报告问题、联系解决、协商解决,在决策中创新、套路和主动。
三、管理的创新感悟
       在企业文化中给我留下印象深刻的一句就是“防止摇头娃娃”。在工作中我们会发现一些“摇头先生”,他们往往没有自己的主见,以领导说的为正确、以领导安排的为圣旨,这样的管理人员欺上瞒下,不利于部门的进步、阻碍员工的成长。我们作为管理人员受限要有区分事务善恶的能力,要培养自己看出是非、妥善处理冲突的情商和艺术。我们要维护好积极的、努力的、吃苦的好的奋斗者,但也要有效保留必要利用好那些恶的成员并帮助他们转变,要树立好团队成员坚持奋斗的评价水准,决不让溜须拍马、小恩小惠的成员凌驾于奋斗者之上。这两类人确实很难以区分,但这是一个合格的管理人员的基本能力。
       在决策中我印象最深的是“分享信息就是集聚力量”。 比尔盖茨说过:力量并不来自掌握的知识,而是来自分享的知识。所以一个团队的领导者一定不能将你所掌握的技能有所保留,相反要毫无保留的去传授,要知道下属的杰出反而反应的是你领导的优秀、下属的成长反应的是你技能的全面,如果一个人培养不好下属,那他很可能成为不了一名优秀的领导。信息和技能的分享有助于掌握全局的工作重点,提升了团队的工作效率。
       以上几点是我阅读的感悟,将作为接下来我工作的重点来提升。

 

(浙江国邦药业  刘琪)